Das jährliche Mitarbeitergespräch als Farce

Das jährliche Mitarbeitergespräch als Farce

„Ich würde es ja eh nicht brauchen, aber die HR-Leute benötigen halt den Zettel!“
„Wenn die in der Konzernzentrale das so wollen, dann machen wir es halt.“
„Bringen wir’s hinter uns!“

So oder so ähnlich werden in manchen Unternehmen Mitarbeiter auf das jährliche Mitarbeitergespräch eingeladen und mental auf die darauffolgende Farce eingeschworen. Mit der genau gleichen Haltung passiert dann auch die Vorbereitung auf das Gespräch, die sich nicht allzu selten auf die Bestellung des gemeinsamen Mittagstisches beschränkt. Der Erfolg des Mitarbeitergespräches hängt in einem besonderen Maße von unserer Einstellung und Vorbereitung darauf ab!

Deshalb habe ich für Sie als Führungskraft ein paar elementare Fragen aus der Praxis für Ihre Vorbereitung zusammengefasst:

Einstellung gecheckt?
Häufig erlebe ich Führungskräfte, die am konzerninternen Leitfaden des Mitarbeitergespräches hängen bleiben und sich fürchterlich darüber aufregen. Lösen Sie sich doch von der Form! Ja, Sie haben ja Recht! Nicht jedes Konzernpapier hat auch regionalen Sinn.
Und genau das ist der Punkt! Sie als Führungskraft haben die Aufgabe den Arbeitsalltag mit Ihrem Team „sinnvoll“ zu gestalten. Deshalb überlegen Sie zuerst für sich, wie Sie dieses gemeinsame jährliche Gespräch sinnvoll nutzen wollen und wie Sie die Brücke vom „Formalakt“ zum „Gespräch“ bauen.

Engagement gezeigt?
Wenn Sie den Sinn für sich erkannt haben, dann laden Sie Ihren Mitarbeiter zum Gespräch ein. Sagen Sie Ihm weshalb Ihnen das Gespräch wichtig ist und was Ihr Ziel ist. Erklären Sie Ihr Engagement. Geben Sie auch Ihrem Mitarbeiter die Chance und Möglichkeit sich sinnvoll auf das Gespräch vorzubereiten.

Fairness überprüft?
Wenn Sie das letzte Arbeitsjahr oder Halbjahr gedanklich Revue passieren lassen und an die Zusammenarbeit mit Ihrem Mitarbeiter denken, dann werden automatisch Ihre Einschätzung über diese Person kommen. Wenn das, das noch nicht so gut funktioniert, zuerst in Ihren Gedanken aufkommt, dann ist

Fairness das oberste Gebot!
Wenn Sie Kritikpunkte haben, dann notieren Sie diese und überlegen Sie, woran Sie diese festmachen. Ein Mitarbeiter, den wir für unkonzentriert halten, braucht konkrete Beispiele an denen wir seine Unkonzentriertheit erkannt haben. Zwei Fragen haben sich im Zusammenhang damit bewährt:

1) Woran erkenne ich, dass mein Mitarbeiter unkonzentriert ist?
2) Woran noch?

„Woran noch?“ ist aus meiner Erfahrung heraus eine sehr wesentliche Frage für uns Führungskräfte. Häufig hilft diese Frage zur Relativierung der Bewertung, denn ein heißer Tag macht noch keinen Sommer und einmal unkonzentriert sein macht noch keinen Low-Performer aus einem Mitarbeiter.

Positives gesehen?
Bei den Mitarbeitern, die uns emotional näherstehen, fällt es uns meist leicht, auch positive Punkte zu sammeln. Herausfordernder wird es bei allen anderen. Überlegen Sie sich deshalb in der Vorbereitung, was dieser Mitarbeiter im letzten Jahr besonders gut gemacht hat und woran Sie das konkret erkannt haben. Gerade bei jenen Mitarbeitern ist dieser Punkt für die Vorbereitung auf das Gespräch besonders wichtig. Wenn Menschen wissen, dass ihre Stärken und Ressourcen erkannt wurden, dann sind sie auch bereit ihr Bestes zu geben! Damit das Mitarbeitergespräch zu dem wird wozu es gedacht ist –

zur Chance auf ein besseres, produktiveres und damit auch lebenswerteres neues Arbeitsjahr!

Wenn Sie an diesem Thema interessiert sind, Fragen oder Anregungen dazu haben, freue ich mich auf einen Gedankenaustausch mit Ihnen unter eva.zimmerl@avansa.eu