Weiterbildung im betrieblichen Kontext sollte ein eindeutiges Ziel verfolgen, nämlich den dauerhaften Erfolg von Unternehmen abzusichern bzw. diesen zu steigern. Dieses Ziel kann aber nur erreicht werden, wenn
- in den Weiterbildungsmaßnahmen Ideen vermittelt werden, die Mitarbeiter in die Lage versetzen, mit den täglichen Herausforderungen besser umzugehen (hohe Praxisrelevanz der Inhalte) und
- die in den Weiterbildungsmaßnahmen vermittelten Ideen zu einer dauerhaften Verhaltensveränderung der Teilnehmer führen (funktionierender Lerntransfer).
Studien gehen nach wie vor davon aus, dass nur ein geringer Anteil – man spricht von 10 bis 15% – der in Weiterbildungsmaßnahmen vermittelten Ideen auch tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden. Der Grund dafür wird im nicht bzw. mangelhaft stattfindenden Lerntransfer gesehen. Da stellt sich natürlich die Frage, welche Faktoren diesen Lerntransfer beeinflussen.
Die Lerntransferforschung – die in der Zwischenzeit bereits über 100 Jahre alt ist – unterscheidet die 3 Einflussfaktorenbereiche
- Trainee-Charekteristika
- Trainingsdesign und
- Arbeitsumfeld
Abbildung: Rahmenmodell des Transferprozesses nach Baldwin und Ford (1988, zit. nach Schaper, 2019, S. 533).
Die hier abgebildete Grafik zeigt sehr deutlich, dass die Trainee-Charakteristika und das Arbeitsumfeld einen größeren Einfluss auf den erfolgreichen Lerntransfer – definiert als Verallgemeinerung & Erhaltung der Erkenntnisse aus dem Training in der täglichen Praxis – haben als das Trainingsdesign, weil sie sowohl direkt als auch indirekt über den Trainingsoutput – definiert als, was man im Trainingsraum gelernt & behalten hat – darauf einwirken.
Was bedeutet das nun für einen funktionierenden Lerntransfer? Die Weiterbildungsmaßnahme selbst – also das Trainingsdesign – kann noch so gut sein und zu einem hervorragendem Lernergebnis (Trainingsoutput Lernen & Behalten) führen, wenn die Umsetzung der erlernten Verhaltensweisen durch das Arbeitsumfeld nicht unterstützt oder sogar behindert wird und die individuellen Trainee-Charakteristika dabei nicht mitberücksichtigt werden, so fallen Menschen sehr schnell wieder in alte Verhaltensmuster zurück. Ohne dauerhafte Verhaltensveränderung kann man aber nicht mit einer Verbesserung der Ergebnisse rechnen, oder um es mit Albert Einstein zu sagen: „Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und auf andere Ergebnisse zu warten.“
Was kann getan werden, damit die Einflussfaktorenbereiche Arbeitsumfeld und Trainee-Charakteristika den Lerntransfer unterstützen und dauerhafte Verhaltensveränderung begünstigen? Die Hauptverantwortung dafür wird in der aktuellen Lerntransferforschung bei den unmittelbaren Vorgesetzten von Teilnehmern an Weiterbildungsmaßnahmen gesehen. Diese Vorgesetzten sollten
- die Ideen, die in der Weiterbildungsmaßnahme vermittelt werden, kennen und sie als praxisrelevant und hilfreich einschätzen und
- ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung der Ideen aus der Weiterbildungsmaßnahme in die Praxis individuell unterstützen und begleiten – man spricht in diesem Zusammenhang von Transfercoaching
Das Ziel von AVANSA ist es, den Unternehmenserfolg unserer Kunden dauerhaft abzusichern bzw. weiter zu steigern. Daher legen wir bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen – bestehend aus Workshops, Trainings, Coachings sowie einer Vielzahl von individuell maßgeschneiderten Begleitmaßnahmen – großen Wert darauf, einerseits Praxisnähe und Praxisrelevanz sicherzustellen sowie andererseits die unmittelbaren Vorgesetzten der Teilnehmer an der Weiterbildungsmaßnahme für ihre zentrale Rolle in der Lerntransferbegleitung zu sensibilisieren und sie optimal darauf vorzubereiten.
Haben Sie Lust, mehr darüber zu erfahren? Schreiben Sie mir gerne an reinhold.wurzer@avansa.eu oder sprechen Sie einfach mit einem der Expertinnen/Experten aus dem AVANSA-Team, die zu diesem Thema viel Knowhow und einen großen Erfahrungsschatz bieten.
Literaturverweis:
Schaper, N. (2019). Aus- und Weiterbildung: Konzepte der Trainingsforschung. In F. W. Nerdinger, G. Blickle, & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (4. Aufl.) (S. 509-539). Berlin: Springer.